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Quand les RH rencontrent la business intelligence

par Macia Roca, Directeur de Business Unit au sein de « Des Systèmes & des Hommes » (S&H)

Les RH vont devoir affronter de nombreux enjeux au cours des prochains mois : big data et traitement des données, obligations en matière de responsabilité sociale, attraction, rétention et développement des talents… En la matière, la business intelligence (BI) peut se révéler être un précieux allié.

Le phénomène du big data est définitivement entré dans les entreprises. Pas moins de 44 % des décideurs interrogés en 2012 par Markess international* indiquent ainsi que l’exploitation des données représente leur principal enjeu pour la gestion de l’information. A titre d’exemple, dans le domaine du recrutement, l’émergence des sites emploi et des CVthèques au début des années 2000 a considérablement augmenté le nombre de CV disponibles sur le marché. Sans parler de la possibilité d’envoyer des candidatures en masse par voie numérique. Une source d’informations extrêmement riche, à condition de pouvoir exploiter les données à disposition…
L’arrivée des réseaux sociaux, quelques années après les sites emploi, complexifie encore un peu plus la donne. Conversations informelles, partage d’informations et d’articles, interventions professionnelles sur des groupes de discussion, recommandations de pairs sont autant d’informations disponibles pour choisir ses futurs talents. Disponibles, mais encore complexes à exploiter.
C’est là qu’intervient la business intelligence (BI). Sa promesse ? Croiser ces données et les faire parler, leur donner du sens, offrir des tableaux de bords avec des informations pertinentes, triées, classées, pour faire se rencontrer l’offre et la demande. Autrement dit : proposer un matching de qualité.

Anticiper les risques juridiques

Autre tendance de fond, emportant des obligations croissantes pour les entreprises : la RSE (Responsabilité sociale des entreprises). A titre d’exemple, l’article 225 de la loi Grenelle II (avril 2012) impose aux entreprises non cotées en bourses de plus de 500 salariés, une obligation de publication des informations, d’ici à 2016, dans leur rapport annuel, sur les conséquences environnementales, sociales et sociétales de leur activité. Et ce, au même titre que les entreprises cotées, depuis la loi NRE de 2001. Des informations, notamment en matière sociale, qui pourront concerner l’emploi, la formation, l’organisation du travail… Des exemples d’informations à fournir ? La répartition des effectifs par tranches d’âge ou par sexe, l’organisation du temps de travail, les politiques de rémunération et leur évolution, le nombre d’heures de formation dispensées… Dans le cas de ces publications, la BI offre une valeur ajoutée aux informations brutes et permet donc aux entreprises de disposer de données hiérarchisées, pertinentes, « prêtes à l’emploi » en quelque sorte.
Mais il est une seconde situation où la BI permettra surtout d’anticiper les risques juridiques. Comment ? En fournissant un certain nombre d’informations quantitatives sur l’obligation de recrutement de travailleurs handicapés ou d’alternants. Le volet qualitatif, quant à lui, fournira, par exemple, des informations sur les process de recrutement ou de promotion interne, afin de prouver que l’entreprise a tout mis en œuvre pour ne pas discriminer.

Casser les silos

Période de crise ou non, le recrutement et la gestion des talents demeurent une priorité ! Ainsi, 86 % des entreprises interrogées par Mickaël Page** prévoient de recruter en 2013. Mais, pour la moitié d’entre elles, trouver de bons candidats se révèle difficile, voire très difficile. Et il ne suffit pas de décrocher la perle rare, encore faut-il la conserver. Les RH ne peuvent plus faire l’économie de politiques de motivation et de fidélisation. L’objectif : individualiser au mieux, sans pour autant casser le collectif. Pour les uns, cela passera par une rémunération plus attractive. Pour les autres, il s’agira de respecter l’équilibre vie privée et vie professionnelle (conciergerie d’entreprise, pas de réunion après 17 heures, développement du télétravail…). Pour d’autres encore, l’accès à la formation et au développement des compétences ou les avantages non financiers (voiture de fonction, Smartphone, etc.) seront déterminants.
Tout l’intérêt de la BI ici sera de casser les silos : faire parler les entretiens annuels avec le plan de formation, organiser la mobilité interne, dégager des indicateurs clairs et précis pour individualiser les politiques de compensation & benefits. Offrir à ses talents, mais aussi le leur faire remarquer. L’analyse de la rémunération globale – rémunération fixe, variable, heures de formation suivies, heures de télétravail réalisées, tickets restaurants reçus, etc. – permettra d’offrir un bilan social individuel à ses salariés. Une façon de rappeler que la promesse employeur a été tenue.

* Référentiel de Pratiques Markess International – De l’information à la prise de décision : nouveaux modes d’accès et d’analyse pour la performance du business, 2012-2014.
Synthèse à télécharger sur le site dédié : http://www.markess.fr/demandedocument.php?refdoc=866

** Baromètre international RH 2013 – Mickaël Page Consultable en ligne : http://www.michaelpage.fr/productsApp/MiniSites/barometre2013/pdf/HR_BAROMETER_FRA.pdf

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