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En 2013, adoptez la « Talent attitude »

Par Stéphane Amiot, Directeur Général France & Belgique de SHL

Pour réussir en 2013, les entreprises devront se concentrer sur leurs talents. Qu’elles se fixent comme objectif principal la croissance, l’excellence opérationnelle ou l’innovation, elles n’ont en effet besoin que d’une seule chose : s’assurer que les bons talents soient aux bons postes, et qu’ils soient immédiatement performants.

Connaître ses talents

Entretiens annuels ou évaluations par les managers, mesure de la performance pure : voilà autant de méthodes nécessaires qui offrent une certaine vision des talents en interne, mais qui toutefois manquent d’objectivité et d’exactitude. Seule une évaluation objective permet de révéler les caractéristiques sous-jacentes d’une personnalité, les capacités, les facteurs de motivation, les compétences et le potentiel d’un individu, et de prévoir ainsi sa performance.

Avec un tel audit des talents, l’entreprise dispose d’une image à la fois plus précise de chacun de ses salariés, et plus équilibrée de l’ensemble son capital humain. Cela lui permet également d’évaluer la distance à parcourir entre sa situation actuelle et là où elle devra être dans le futur pour atteindre ses objectifs organisationnels et s’adapter dynamiquement au changement permanent.

Les métriques sont importantes

Pratiquement tous les services d’une entreprise sont reliés à un logiciel de Business Intelligence et à des tableaux de bord de mesure de la performance et de l’efficacité. Pourquoi, alors, devrait-il en être autrement pour le talent management ?

Il est important de pouvoir disposer de données fiables sur le talent, pour générer des analyses de potentiel et d’engagement au travers de l’entreprise, et ce par métier critique. Ce n’est qu’en combinant les données sur les salariés et celles sur le plan à 3 ou 5 ans de l’entreprise que les pénuries de compétences et les opportunités de développement pourront être identifiées et que le retour sur investissement pourra être démontré.

Le vrai facteur de réussite consiste à traduire ces données sur les salariés en métriques qui auront un sens pour l’entreprise et pourront être comprises et utilisées par les dirigeants pour prendre de meilleures décisions et améliorer la performance. En fin de compte, le challenge des RH est de savoir comment exploiter cette People Intelligence pour la convertir en avantage compétitif

Former pour gagner

L’entreprise qui sait de quels talents elle dispose n’a parcouru que la moitié du chemin – retenir et récompenser les meilleurs salariés est un autre des challenges qu’elle devra relever en 2013.

La formation et le développement sont essentiels pour s’assurer que les talents les plus performants restent fidèles et engagés, et que ceux qui font preuve de potentiel bénéficient du bon accompagnement pour transformer l’essai. Ces deux populations doivent être choyées, par des opportunités de développement adaptées et personnalisées.

Les « Talent champions »

La « Talent attitude » se traduit par un soutien des meilleurs éléments de l’entreprise, de ses « Talent champions ». Dans son étude « Devenir un Talent champion », CEB conseille aux dirigeants de les considérer et les traiter comme s’ils étaient de véritables actifs de l’entreprise.

Pour se faire, les managers directs doivent s’impliquer davantage et davantage prendre leurs responsabilités pour s’assurer que les talents sont correctement développés et prêts à répondre aux objectifs fixés. Les « Talent champions » doivent accepter leur rôle dans leur contribution à la stratégie des talents de l’entreprise.

En conclusion, 2013 est l’année de l’opportunité. Avec une meilleure vision de leurs talents, les employeurs peuvent envisager une gestion des talents intégrée et efficace. Ainsi, la DRH réussira à répondre aux priorités organisationnelles en constante évolution et, plus important encore, disposera des bons outils pour démontrer une réelle valeur aux résultats de l’entreprise.

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