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5 façons ingénieuses de retenir les meilleurs talents ou comment le Talent Management contribue à créer un environnement de travail optimal

 par Gérard Duval, Vice-Président de Technomedia Europe en charge des opérations.

La fonction RH est en pleine mutation, portée par les développements technologiques modernes mais également par les profondes modifications démographiques instaurant une organisation multi générationnelle dans l’entreprise. Dans cette mouvance, le Talent Management est au cœur des attentions. Porteur de nombreux bénéfices, notamment d’une meilleure connaissance des ressources de l’entreprise, son rôle est majeur dans la rétention des talents. Voici 5 façons de créer une culture d’entreprise propice à la fidélisation des collaborateurs à potentiel, servant de base à un système efficace de Talent Management.

Le Talent Management séduit de plus en plus les services RH par sa capacité à constituer un puissant levier de performance. Face à la fluctuation des marchés économiques actuels ainsi qu’au phénomène de la globalisation, il est indéniable qu’une entreprise capable d’identifier et de fidéliser les meilleurs talents – des talents aptes à évoluer en parfaite adéquation avec le développement stratégique de leur société et la complexité des marchés – possède un atout concurrentiel précieux. Avec, selon une étude de CareerBuilder menée en 2013, 74% du personnel en poste enclin à recevoir des appels du pied de la concurrence, cette habileté de rétention joue donc un rôle plus que crucial dans le développement des performances des entreprises. Un processus de Talent Management est par ailleurs salutaire dans un contexte où la pénurie de main-d’œuvre spécifique et les besoins en planification de successions sont devenus critiques.

Talent Management : de quoi parle t-on ?

La gestion des talents sert à gérer les aptitudes et les compétences des ressources de l’entreprise. Elle aide à identifier les talents, à les définir puis dans un second temps, à les nourrir et à les mobiliser, en parfaite corrélation avec les objectifs business. Mais une stratégie de Talent Management ne doit pas s’appréhender de manière isolée. Ce qui conditionnera le succès d’une entreprise sera sa capacité à faire coexister et interagir, système de Talent Management, engagement salarié et culture organisationnelle innovante. Une approche intégrée prenant en compte ces trois dimensions de manière cohérente, va permettre de créer un environnement de travail favorable à l’épanouissement et à la fidélisation des collaborateurs les plus talentueux.

Talent Management, culture et engagement : un cercle vertueux propice à la rétention des talents

Le collaborateur d’aujourd’hui est multi générationnel, transverse, ultra équipé, multi culturel, sur informé, mobile et volatile. Quelles sont alors ses ambitions professionnelles et comment les RH vont elles pouvoir y répondre, en adéquation avec toutes les strates managériales de l’entreprise ?

Au-delà des avantages financiers ou encore des opportunités de développement de carrière, qui peuvent être des critères de motivation temporaires, voici quelques pistes pour aider les entreprises à construire une culture organisationnelle unique, propice à l’engagement salarié à long terme (toutes générations confondues). Cette culture, associée à un système de Talent Management, permettra de sédentariser et de satisfaire les ressources les plus précieuses.

1. Une entreprise « inspirante » éthique, honnête et transparente

On le sait que trop bien, les collaborateurs sont aujourd’hui sur informés. Via les réseaux sociaux et autres plateformes comme Yelp, ils peuvent en un seul clic démonter la réputation de leur entreprise. Une direction qui saura faire preuve de transparence en informant des changements organisationnels majeurs ou encore d’intégrité, d’exemplarité et de courage dans les prises de décisions importantes, développera un sentiment fort de fierté et d’appartenance. Ce partage de valeurs communes renforcera l’engagement des talents ainsi que leur désir de jouer un rôle phare dans le succès de l’entreprise.

2. Développer une culture du leadership au travers d’une « supply chain » de compétences

A l’image d’une chaine logistique visant à fournir le bon outil au bon moment, une approche RH fondée sur le développement des capacités managériales de ses collaborateurs est pertinente pour préparer les talents de demain et répondre aux besoins spécifiques en compétences de l’entreprise. Au-delà d’une démarche de GPEC, la mise en place de programmes de développement de compétences transverses en matière de leadership – capacités collaboratives, relation client, agilité culturelle, inspiration, compréhension des marchés,… valorisera les collaborateurs associés au processus, et développera de facto leurs talents et compétences. La recherche de solutions alternatives incluant des partenaires tels que le système éducatif renforcera d’autant plus cette approche.

3. Gérer ses collaborateurs comme l’on gère ses clients

Il ne faut plus considérer le collaborateur comme une simple ressource utile mais bel et bien comme un client à l’instar de l’ensemble des parties prenantes de l’entreprise. Via la mesure régulière de sa satisfaction, l’anticipation de ses attentes et des retours réguliers sur ses performances, cette nouvelle reconnaissance du collaborateur talentueux va instaurer un climat culturel favorable et susciter l’engagement. En outre, au même titre qu’une direction commerciale, la capacité à segmenter les cibles ou typologies de populations à recruter, permettra au service RH de construire un discours et des outils ad hoc, qui augmenteront la portée de ses recrutements et développeront un sentiment de compréhension et de reconnaissance.

4. La valorisation auprès des Directions Générales

De nombreux analystes s’accordent à dire qu’il est nécessaire que les Directions Générales soient éclairées aux problématiques de gestion et de rétention de talents. Pourtant, selon une étude mondiale de l’Economist Intelligence Unit commanditée par le PMI (Project Management Institute), seuls 23% des répondants estiment que leurs Directions donnent à la stratégie de gestion des talents la place qu’elle mérite. L’enjeu revient ici aux professionnels RH qui devront traduire les besoins de l’entreprise en stratégie de Talent Management, compréhensibles par le CoDir avec des indicateurs quantitatifs et qualitatifs de son bassin de Talents. Si les directions considèrent les talents comme des ressources critiques et s’impliquent dans leur recrutement et leur valorisation en tant que mentors par exemple, le collaborateur ainsi distingué démontrera, de son côté, un niveau d’engagement en miroir.

5. Encourager la créativité, la collaboration interne et stimuler le développement d’idées

La promotion d’une collaboration constructive entre différentes générations, le développement de relations positives et d’initiatives personnelles sont à la base d’une entreprise saine et créatrice de valeur. Toute action qui permettra de libérer l’information et d’instituer transparence et liberté d’expression, construira un environnement propice à l’engagement des collaborateurs. En résumé, répondre aux besoins des collaborateurs d’aujourd’hui, c’est bâtir un environnement de travail favorisant la créativité, l’intégration, l’autonomie, la diversité et les relations humaines.

On le sait, l’atout principal d’une entreprise est bel et bien ses ressources « humaines ». Mais parler aujourd’hui de talents, c’est avant tout comprendre et appréhender le personnel d’une entreprise de manière holistique ; des personnes dont les spécificités collectives – forces, connaissances et compétences – vont apporter de la valeur et de la performance à l’entreprise. Une approche de Talent Management va répondre à leurs attentes de manière singulière en créant un environnement de travail sain, gratifiant et attractif, favorable à l’engagement. Mais si l’entreprise échoue, ils iront voir ailleurs.

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